3. Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is in feite een opzegging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer met onmiddellijke ingang. Er wordt dus geen opzegtermijn in acht genomen.

Het ontslag kan zowel mondeling als schriftelijk gegeven worden. Vaak wordt het ontslag op staande voet eerst mondeling gegeven, gevolgd door een schriftelijke bevestiging.

Voor een ontslag op staande voet behoeft geen ontslagvergunning aangevraagd te worden bij het UWV Werkbedrijf. Ook is het voor de werkgever niet nodig om een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter (soms wordt dat wel zekerheidshalve gedaan als er twijfel is over het ontslag op staande voet, zie daarvoor ook onder het kopje Ontbinding bij de kantonrechter). Door een ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst dus met onmiddellijke ingang.

De werknemer die op staande voet ontslagen is, verliest dus per direct zijn baan en zijn inkomen. Ook zal, als het ontslag op staande voet terecht gegeven is, de werknemer geen recht hebben op een WW-uitkering.

Vanwege de ernstige gevolgen voor de werknemer moet de werkgever die besluit om tot ontslag op staande voet over te gaan, aan een aantal strenge voorwaarden voldoen:

1. Er moet sprake zijn van een dringende reden.
2. De dringende reden moet de werknemer medegedeeld worden.
3. Ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven worden.

Als het ontslag op staande voet niet aan alle voorwaarden voldoet, dan is het ontslag vernietigbaar. De werknemer kan dit ontslag dan dus met succes aanvechten.

Voorwaarde 1: een dringende reden

Een ontslag op staande voet kan pas gegeven worden als er sprake is van een zogenaamde dringende reden. U moet hierbij denken aan een ernstige verwijtbare gedraging van de werknemer zoals: diefstal, verduistering, mishandeling of een grove belediging. Ook werkweigering kan een reden voor ontslag op staande voet opleveren.

Volgens de officiële wettekst moet het gaan om:

"...daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan."

Per geval zal beoordeeld moeten worden of er sprake is van een dringende reden. Daarbij moeten de werkomstandigheden meegewogen worden. Zo zal het gebruik van scheldwoorden door een bouwvakker minder snel een dringende reden opleveren dan het gebruik van scheldwoorden door een medewerker van een bank.

Voorwaarde 2: de dringende reden moet de werknemer meegedeeld worden

De werknemer heeft er recht op om te weten waarom hij op staande voet ontslagen wordt. De werkgever is dan ook verplicht om bij het ontslag op staande voet direct duidelijk te maken op grond waarvan dit ontslag op staande voet gegeven wordt.

Op die manier kan de werknemer, meestal met behulp van een advocaat, een inschatting maken van de juistheid van het ontslag op staande voet.

Voor een werkgever is het van groot belang om de reden van het ontslag op staande voet zorgvuldig te formuleren. Deze reden mag in een later stadium namelijk niet meer aangepast of aangevuld worden.

Voorwaarde 3: het ontslag moet onverwijld gegeven zijn

Deze voorwaarde houdt in dat de werkgever direct na het bewuste incident of de verwijtbare gedraging van de werknemer moet overgaan tot ontslag op staande voet.

De werkgever mag dus niet stilzitten en afwachten en bijvoorbeeld een paar dagen later besluiten de werknemer alsnog op staande voet te ontslaan. Wel mag de werkgever een bepaalde gedraging onderzoeken om vast te stellen of er inderdaad aanleiding is voor ontslag op staande voet.

Een voorbeeld.

Een winkelbedrijf komt er op 15 april achter dat een van de medewerkers gestolen heeft. Dit incident wordt een week later besproken in het managementteam. Vervolgens wordt weer drie dagen later besloten om de medewerker op staande voet te ontslaan. Dit ontslag voldoet niet meer aan de voorwaarde van onverwijldheid. De kans is groot dat de werknemer dit ontslag met succes kan aanvechten.

Nog een voorbeeld.

Een verzekeringsmaatschappij verdenkt een van de financiële medewerkers van fraude. Op 25 augustus wordt de medewerker op non-actief gesteld en wordt een diepgaand financieel onderzoek ingesteld. De resultaten van dit onderzoek zijn op 15 september bekend. Op 16 september wordt de medewerker op staande voet ontslagen. Dit ontslag voldoet wel aan de voorwaarde van onverwijldheid.

Als u op staande voet ontslagen bent en u wilt weten of dit terecht is, kunt u vrijblijvend contact opnemen met een van onze ontslagspecialisten.

Zowel de werkgever als de werknemer is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen wegens een dringende reden. Dit wordt ook wel ontslag op staande voet genoemd.
Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan, maar een werknemer kan ook zelf op staande voet ontslag nemen.
Voorwaarde voor een ontslag op staande voet is dat er een dringende reden aanwezig is om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. In dat geval zijn de opzegverboden niet van toepassing en dient er geen (voorafgaande) ontslagvergunning te zijn verleend aan de werkgever door het UWV WERKbedrijf. In dat geval kan ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zelfs als daarin niet is voorzien in de mogelijkheid van tussentijdse beëindiging, met onmiddellijke ingang worden beëindigd.
Hierna vindt u meer informatie over aspecten bij een ontslag op staande voet.
Wanneer kan er sprake zijn van een ontslag op staande voet?
Een ontslag op staande voet kan worden gegeven of genomen indien daarvoor een dringende reden is.
Situaties waarin er sprake kan zijn van dringende redenen voor de werkgever
Voor de werkgever worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De wet noemt enkele situaties die voor een werkgever een dringende reden kunnen zijn om de werknemer op staande voet te ontslaan:

a. wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
b. wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
c. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
d. wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
e. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
f. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;
g. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
h. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;
i. wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
j. wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
k. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
l. wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.

Er kan worden opgemerkt dat dit geen uitputtende lijst is. Er kunnen ook andere situaties zijn die een dringende reden opleveren. Tevens dient benadrukt te worden dat als een van de genoemde gevallen zich voordoet dit niet automatisch betekent dat er terecht een ontslag op staande voet kan worden gegeven. Er gelden namelijk meerdere eisen die hierna nog worden beschreven.
Situaties waarin er sprake kan zijn van dringende redenen voor de werknemer
Voor de werknemer worden als dringende redenen beschouwd zodanige omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van de werknemer redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De wet noemt enkele situaties die voor een werknemer een dringende reden kunnen zijn om op staande voet ontslag te nemen:
a) wanneer de werkgever de werknemer, diens familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt, of gedoogt dat dergelijke handelingen door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd;
b) wanneer hij de werknemer, diens familieleden of huisgenoten verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden, of gedoogt dat een dergelijke verleiding of poging tot verleiding door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd;
c) wanneer hij het loon niet op de daarvoor bepaalde tijd voldoet;
d) wanneer hij, waar kost en inwoning overeengekomen zijn, niet op behoorlijke wijze daarin voorziet;
e) wanneer hij de werknemer wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid is vastgesteld, geen voldoende arbeid verschaft;
f) wanneer hij de werknemer wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid is vastgesteld, de bedongen hulp niet of niet in behoorlijke mate verschaft;
g) wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
h) wanneer hij, zonder dat de aard van de arbeidsovereenkomst dit medebrengt, de werknemer niettegenstaande diens weigering gelast arbeid in het bedrijf van een andere werkgever te verrichten;
i) wanneer de voortduring van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zou zijn verbonden met ernstige gevaren voor leven, gezondheid, zedelijkheid of goede naam, die niet duidelijk waren ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst;
j) wanneer de werknemer door ziekte of andere oorzaken zonder zijn toedoen buiten staat geraakt de bedongen arbeid te verrichten.
Er kan worden opgemerkt dat ook dit geen uitputtende lijst is. Er kunnen ook andere situaties zijn die een dringende reden opleveren. Tevens dient benadrukt te worden dat als een van de genoemde gevallen zich voordoet dit niet automatisch betekent dat er terecht een ontslag op staande voet kan worden gegeven. Er gelden namelijk meerdere eisen die hierna nog worden beschreven.

Vereiste van de subjectieve en objectieve dringendheid
Een ontslag op staande voet kan grote gevolgen hebben. Er worden daarom wel eisen gesteld waaraan dient te zijn voldaan voordat er sprake kan zijn van een dringende reden.
Het eerste vereiste is dat de aangevoerde reden van het ontslag op staande voet naar objectieve maatstaven gemeten dringend dient te zijn. Dat wil zeggen dat de reden in het algemeen als een dringende reden kan worden aangemerkt. Een werkgever die graag heeft dat zijn werknemers brieven met een blauwe pen ondertekenen en vervolgens een werknemer op staande voet ontslaat omdat deze een brief met een zwarte pen heeft ondertekend, zal ermee rekening dienen te houden dat deze fout van de werknemer waarschijnlijk naar objectieve maatstaven gemeten geen dringende reden oplevert. Het gegeven ontslag op staande voet zou dan ook naar verwachting succesvol aangevochten kunnen worden door de werknemer.
Naast het vereiste dat de reden objectief beschouwd dringend dient te zijn, dient de reden ook subjectief dringend te zijn. Dat wil zeggen dat de gedraging gelet op deze werkgever en deze werknemer zodanig ernstig dient te zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet verlangd kan worden. Een bekend voorbeeld waarin er mogelijk wel sprake was van een objectief dringende reden, maar geen subjectief dringende reden betreft het Hema-arrest. Die zaak betrof het aan een werknemer van de Hema gegeven ontslag op staande voet. Die werknemer werkte al ongeveer dertig jaar bij de Hema. Wegens een reorganisatie was er met hem beëindiging van de arbeidsovereenkomst overeengekomen met toekenning van een beëindigingsvergoeding. Op de avond van de afscheidsreceptie van de werknemer troffen beveiligingsmedewerkers twee flessen motorolie aan in zijn auto. Deze flessen had de werknemer meegenomen uit de Hema zonder daarvoor te betalen. Dit was niet toegestaan door de Hema en de werknemer werd op staande voet ontslagen. De Hoge Raad oordeelde echter dat er dit concrete geval geen dringende reden was door de persoonlijke omstandigheden. De werknemer had dertig jaar een onberispelijke staat van dienst gehad en zou door het ontslag zo vlak voor zijn pensioen zijn beëindigingsvergoeding kwijtraken. De leeftijd van de werknemer, de lengte van zijn dienstverband, of zijn staat van dienst onberispelijk was of niet en de gevolgen van het ontslag kunnen dus factoren zijn die een rol spelen bij het oordeel of er sprake is van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt.
Een ontslag op staande voet kan ook gerechtvaardigd zijn wanneer er sprake is van de druppel in een emmer water die de emmer doet overvloeien. Een werknemer die bijvoorbeeld een keertje wat te laat op het werk is, kan nog niet zo snel op staande voet ontslagen worden. Wanneer die medewerker echter al vaker te laat is gekomen op het werk en daar toen ook al duidelijk op is aangesproken, dan kan die werknemer mogelijk wel terecht op staande voet worden ontslagen. Deze laatste keer is dan de druppel die de emmer doet overvloeien. De werkgever dient de werknemer indien hij deze op staande voet ontslaat in dit geval ook gelijktijdig mede te delen dat de eerdere incidenten en het feit dat hij ondanks waarschuwingen toch de fout heeft gemaakt ook mee hebben gespeeld bij dit ontslag op staande voet.

De arbeidrechtadvocaten van Maton Advocaten verlenen onder andere rechtshulp in de navolgende plaatsen: Ammerzoden, Arnhem, Berlicum, Best, Den Bosch, Boxtel, Breda, Eindhoven, Hedel, Heusden, Oss, Rosmalen, Tilburg, Uden, Veghel, Vlijmen, Vught, Waalwijk en Wijk en Aalburg.  Komt u buiten Brabant, bijvoorbeeld Nijmegen of Utrecht, dan verzoeken wij u toch om contact met ons op te nemen.

Maton Advocaten Den Bosch, Julianaplein 3, 5211 BA ′s-Hertogenbosch, tel. 073-610 06 14

 Deskundige advocaten met jarenlange ervaring die gespecialiseerd zijn in arbeidsrecht en ontslagrecht, arbeidsvoorwaarden, concurrentiebeding, loonvordering, ontbinding bij de kantonrechter, ontslag op staande voet, ontslagvergoeding, ontslagvergunning bij het UWV, opzegging, vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), ziekte en zwangerschap in de plaatsen Aalst, Aarle Rixtel, Achtmaal, Alem, Alphen aan de Rijn, Ammerzoden, Andel, Arnhem, Deskundige advocaat met jarenlange ervaring die gespecialiseerd is in  arbeidsrecht en ontslagrecht, arbeidsvoorwaarden, concurrentiebeding, loonvordering, ontbinding bij de kantonrechter, ontslag op staande voet, ontslagvergoeding, ontslagvergunning bij het UWV, opzegging, vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), ziekte en zwangerschap in de plaatsen Bakel, Bemmel, Beneden Leeuwen, Berghem, Beugen, Beuningen, Deskundige advocaat met jarenlange ervaring die gespecialiseerd is in arbeidsrecht en ontslagrecht, arbeidsvoorwaarden, concurrentiebeding, loonvordering, ontbinding bij de kantonrechter, ontslag op staande voet, ontslagvergoeding, ontslagvergunning bij het UWV, opzegging, vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), ziekte en zwangerschap in de plaatsen Berlicum, Best, Boekel, Den Bosch, Boxmeer, Boxtel, Breda, Breugel, Brakel, Deskundige advocaten met jarenlange ervaring die gespecialiseerd zijn in arbeidsrecht en ontslagrecht, arbeidsvoorwaarden, concurrentiebeding, loonvordering, ontbinding bij de kantonrechter, ontslag op staande voet, ontslagvergoeding, ontslagvergunning bij het UWV, opzegging, vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), ziekte en zwangerschap in de plaatsen Casteren, Cromvoirt, Cuijk, Culemborg, Deskundige advocaat met jarenlange ervaring die gespecialiseerd is in arbeidsrecht en ontslagrecht, arbeidsvoorwaarden, concurrentiebeding, loonvordering, ontbinding bij de kantonrechter, ontslag op staande voet, ontslagvergoeding, ontslagvergunning bij het UWV, opzegging, vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), ziekte en zwangerschap in de plaatsen Den Dungen, Deurne, Deventer, Dongen, Dordrecht, Dreumel, Drunen, Deskundige advocaat met jarenlange ervaring die gespecialiseerd is in arbeidsrecht en ontslagrecht, arbeidsvoorwaarden, concurrentiebeding, loonvordering, ontbinding bij de kantonrechter, ontslag op staande voet, ontslagvergoeding, ontslagvergunning bij het UWV, opzegging, vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), ziekte en zwangerschap in de plaatsen Ede, Eindhoven, Empel, Erp, Esch, Etten-Leur, Deskundige advocaten met jarenlange ervaring die gespecialiseerd zijn in arbeidsrecht en ontslagrecht, arbeidsvoorwaarden, concurrentiebeding, loonvordering, ontbinding bij de kantonrechter, ontslag op staande voet, ontslagvergoeding, ontslagvergunning bij het UWV, opzegging, vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), ziekte en zwangerschap in de plaatsen Gameren, Geertuidenberg, Geffen, Geldermalsen, Geldrop, Gemert, Genderen, Gorinchem, Grave, Deskundige advocaten met jarenlange ervaring die gespecialiseerd zijn in arbeidsrecht en ontslagrecht, arbeidsvoorwaarden, concurrentiebeding, loonvordering, ontbinding bij de kantonrechter, ontslag op staande voet, ontslagvergoeding, ontslagvergunning bij het UWV, opzegging, vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), ziekte en zwangerschap in de plaatsen Haaren, Haarsteeg, Hank, Harskamp, Hedel, Heerewaarden, Heesch, Heeswijk Dinther, Heeze, Deskundige advocaat met jarenlange ervaring die gespecialiseerd is in arbeidsrecht en ontslagrecht, arbeidsvoorwaarden, concurrentiebeding, loonvordering, ontbinding bij de kantonrechter, ontslag op staande voet, ontslagvergoeding, ontslagvergunning bij het UWV, opzegging, vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), ziekte en zwangerschap in de plaatsen Helmond, Helvoirt, Herpen, Heusden, Hilvarenbeek, Hoeven, Hogerheide, Deskundige advocaten met jarenlange ervaring die gespecialiseerd zijn in arbeidsrecht en ontslagrecht, arbeidsvoorwaarden, concurrentiebeding, loonvordering, ontbinding bij de kantonrechter, ontslag op staande voet, ontslagvergoeding, ontslagvergunning bij het UWV, opzegging, vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), ziekte en zwangerschap in de plaatsen Kaatsheuvel, Kerkdriel, Leerdam, Lelystad, Lent, Liempde, Lith, Loon op Zand,  Deskundige advocaat met jarenlange ervaring die gespecialiseerd is in arbeidsrecht en ontslagrecht, arbeidsvoorwaarden, concurrentiebeding, loonvordering, ontbinding bij de kantonrechter, ontslag op staande voet, ontslagvergoeding, ontslagvergunning bij het UWV, opzegging, vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), ziekte en zwangerschap in de plaatsen Maasbracht, Megen, Mierlo, Moergestel, Deskundige advocaten met jarenlange ervaring die gespecialiseerd zijn in arbeidsrecht en ontslagrecht, arbeidsvoorwaarden, concurrentiebeding, loonvordering, ontbinding bij de kantonrechter, ontslag op staande voet, ontslagvergoeding, ontslagvergunning bij het UWV, opzegging, vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), ziekte en zwangerschap in de plaatsen Nederweert, Nieuwkuijk, Nieuwstadt, Nijmegen, Nistelrode, Nuenen, Nuland, Deskundige advocaten met jarenlange ervaring die gespecialiseerd zijn in arbeidsrecht en ontslagrecht, arbeidsvoorwaarden, concurrentiebeding, loonvordering, ontbinding bij de kantonrechter, ontslag op staande voet, ontslagvergoeding, ontslagvergunning bij het UWV, opzegging, vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), ziekte en zwangerschap in de plaatsen Oirschot, Oisterwijk, Oudheusden, Oss, Poederoijen, Deskundige advocaat met jarenlange ervaring die gespecialiseerd is in arbeidsrecht en ontslagrecht, arbeidsvoorwaarden, concurrentiebeding, loonvordering, ontbinding bij de kantonrechter, ontslag op staande voet, ontslagvergoeding, ontslagvergunning bij het UWV, opzegging, vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), ziekte en zwangerschap in de plaatsen Ravenstein, Rijswijk, Rosmalen, Rossum, Rotterdam, Deskundige advocaten met jarenlange ervaring die gespecialiseerd zijn in arbeidsrecht en ontslagrecht, arbeidsvoorwaarden, concurrentiebeding, loonvordering, ontbinding bij de kantonrechter, ontslag op staande voet, ontslagvergoeding, ontslagvergunning bij het UWV, opzegging, vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), ziekte en zwangerschap in de plaatsen Schaijk, Schijndel, Sint Michielsgestel, Sint Oedenrode, Someren, Son en Breugel, Deskundige advocaten met jarenlange ervaring die gespecialiseerd zijn in arbeidsrecht en ontslagrecht, arbeidsvoorwaarden, concurrentiebeding, loonvordering, ontbinding bij de kantonrechter, ontslag op staande voet, ontslagvergoeding, ontslagvergunning bij het UWV, opzegging, vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), ziekte en zwangerschap in de plaatsen Tiel, Tilburg, Uden, Udenhout, Utrecht, Deskundige advocaat met jarenlange ervaring die gespecialiseerd is in arbeidsrecht en ontslagrecht, arbeidsvoorwaarden, concurrentiebeding, loonvordering, ontbinding bij de kantonrechter, ontslag op staande voet, ontslagvergoeding, ontslagvergunning bij het UWV, opzegging, vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), ziekte en zwangerschap in de plaatsen Valkenswaard, Veen, Veghel, Velddriel, Veldhoven, Vinkel, Vlijmen, Vught, Deskundige advocaten met jarenlange ervaring die gespecialiseerd zijn in arbeidsrecht en ontslagrecht, arbeidsvoorwaarden, concurrentiebeding, loonvordering, ontbinding bij de kantonrechter, ontslag op staande voet, ontslagvergoeding, ontslagvergunning bij het UWV, opzegging, vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden), ziekte en zwangerschap in de plaatsen Waalwijk, Waspik, Wijchen, Wijk en Aalburg, Zaltbommel, Zwolle.  

Maton-Advocaten-Den Bosch-Boxtel-Brabant-Eindhoven-Nijmegen-Oss-Tilburg-Uden-Veghel-Waalwijk-Wijk-en-Aalburg-advocaat-arbeidsconflict-arbeidsgeschil-arbeidsrecht-arbeidsvoorwaarden-bepaald-bepaalde-contract-goedvinden-kantonrechter-kleinbedrijf-midden-MKB-ontbinding-ontslag-op-staande-voet-ontslagvergunning-opzegging-particulieren-proeftijd-tijd-UWV-vaststellingsovereenkomst-wederzijds-werkgever-werknemer-ziekte